关于招聘效率的随想
影响招聘效率的因素包括招聘职位的要求，招聘职位在组织中的定位，招聘职位在市场中的供求关系，招聘经理或招聘总经理或人力资源经理的人为因素等等。有的人可能觉得招聘职位的要求很简单，不就是几点要求吗，可要想以最经济的成本为公司招聘到适合的人选，招聘职位的要求是相当最要的，需要人力资源从业人员和招聘部门的经理对该职位有比较深入的了解，例如：该职位是否需要年龄限制，是否需要限制学位，是否需要对一些技能进行要求，公司是否愿意或者可以为这些要求支付薪酬，这些都是在做职位要求的时候应该考虑的，可这常常为不少人所忽略。我的一个朋友就曾经为一个营销总监的职位进行了为期一年多的工作，最后还是在我的劝说下放弃了，因为他们的职位要求中有一点是：至少有五年以上的欧美外企工作经验。我忘记说明一点，我的朋友在一家很大的东南亚企业，虽说这家东南亚企业也是外企，但是这家东南亚企业不将英语作为支付薪酬的一方面，因此通过猎头和自己的努力，这个朋友找了不少适合该职位其他要求的人士，最后在薪酬方面无法达成一致。在公司不愿意改变薪酬体系的情况下，又不改变职位要求，要招聘到适合的人就困难了。暂且不说该职位长期空缺对企业带来的经营损失（据我的那个朋友说，每年在10亿元人民币以上），先看看企业的内部沟通问题，一年多的时间里，一直招聘不到适合的人选，为何没有人提出来？我的那个朋友说，他曾经想跟老板讲，但苦于内部的问题一直没有办法说。这看似是招聘的问题，我觉得是人力资源体系建设，更高一点说是企业文化建设的问题，当然这不是人力资源部门能够解决的问题，但这是人力资源不能可以有所作为的时候。
从上面的例子我们可以看出，招聘经理或招聘总经理或人力资源经理的人为因素也影响到企业的招聘效率，这对深受儒家文化影响的中国人来讲，是比较难以改变的，要改变起来有很大的困难，除非企业的老板愿意去改变，就像欧美企业里的中国人一样，会随着环境的变化有所改变，这可能是人力资源体系建设、企业文化建设方面的问题。
在最短的时间里为企业招聘到能够让企业正常运转的员工是人力资源部门的职责，但企业文化或者说老板文化对招聘效率的影响是最大的，有时候人力资源部门宁可一年或者几年不为一个职位招聘到适合的人选也不愿意从组织的营运流程等方面去解决问题。我一直关注一些民营企业的招聘，有个从事多元化经营的民营企业仅仅为某个人力资源职位就已经招聘了五年了，五年的时间不短源不算长，或许企业是想以此来做广告，那我们都没有什么可以说的，企业愿意为此支付。
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